De term ‘quiet quitting’ is de afgelopen jaren een buzzwoord geworden in de wereld van werk en welzijn. Het verwijst niet naar mensen die letterlijk hun baan opzeggen, maar naar werknemers die bewust stoppen met ‘meer doen dan nodig is’. Ze doen precies wat hun functie vereist – niet meer, niet minder. Hoewel dit op individueel niveau een manier kan zijn om grenzen te bewaken en burn-out te voorkomen, heeft het ook impact op teamdynamiek en motivatie. Maar hoe precies?
De psychologische basis
Quiet quitting is vaak een reactie op gebrek aan erkenning, werkdruk of oneerlijke verwachtingen. Werknemers voelen zich niet gehoord, onvoldoende beloond of simpelweg overbelast. In plaats van te klagen of te vertrekken, trekken ze zich stilletjes terug en leveren alleen nog het minimale.
Psychologisch gezien is dit een vorm van disengagement; het tegenovergestelde van betrokkenheid. En wanneer meerdere teamleden dit doen, kan dat het hele team beïnvloeden.
Effect op teamdynamiek
In hechte teams draait het om samenwerking, onderlinge steun en gedeelde verantwoordelijkheid. Quiet quitting kan deze balans verstoren:
-
Verlies van vertrouwen: Collega’s kunnen het gevoel krijgen dat ze het werk moeten opvangen van anderen die ‘niet meer meedoen’. Dit leidt tot frustratie en wantrouwen.
-
Verminderde samenwerking: Minder betrokken medewerkers denken sneller in termen van “mijn taak” in plaats van “ons doel”. Dat maakt samenwerken stroever.
-
Negatieve sfeer: De energie van een team is besmettelijk. Als er steeds minder initiatief komt van sommige leden, daalt vaak de motivatie van de rest mee.
Effect op motivatie
Voor teamleden die wél nog gemotiveerd zijn, kan quiet quitting demotiverend werken:
-
Ze voelen zich mogelijk overbelast, omdat ze het ‘extra werk’ gaan doen.
-
Er ontstaat een gevoel van ongelijkheid, wat ten koste gaat van werkplezier.
-
Op de lange termijn kunnen zij óók kiezen voor ‘quiet quitting’, een soort domino-effect.
Aan de andere kant: als quiet quitting voortkomt uit onrealistische verwachtingen of slechte werkcultuur, kan het ook een belangrijk signaal zijn dat verandering nodig is. Het is dan minder een probleem, en meer een symptoom.
Wat kun je als leidinggevende of teamlid doen?
-
Open communicatie: Zorg dat er ruimte is voor eerlijke gesprekken over werkdruk, verwachtingen en welzijn.
-
Herken signalen van terugtrekking: Minder initiatief, minder input in vergaderingen, verminderde sociale betrokkenheid.
-
Waardeer inzet zichtbaar: Niet alleen met geld, maar ook met oprechte erkenning en autonomie.
-
Stel realistische doelen: Als alles altijd ‘net even extra’ moet, gaat vroeg of laat iemand afhaken.
Tot slot
Quiet quitting hoeft geen stille ramp te zijn. Het is een uitnodiging om stil te staan bij hoe we samenwerken, waarderen en communiceren. Door tijdig in te grijpen en aandacht te geven aan teamdynamiek, voorkom je dat motivatie langzaam wegzakt, zo behoud je een gezond, betrokken team.
Ben jij op zoek naar psychologische hulp en wil je aan de slag met specifieke thema’s? Dan kun je vrijblijvend contact met ons opnemen. Dit kan door middel van het inplannen van een adviesgesprek of door direct contact op te nemen met ons.
Meer blogs lezen? Ga dan terug naar het overzicht.
